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BeitragVerfasst: Donnerstag 12. Januar 2017, 21:18 
Fleissige(r) Schreiber(in)
Fleissige(r) Schreiber(in)

Registriert: Samstag 28. Mai 2016, 16:12
Beiträge: 136
Die betriebliche Übung (bÜ) als arbeitsrechtliches Rechtsinstitut wird bekanntlich als Ausprägung der Vertrauenshaftung (tvA) bzw. als konkludente Vertragsänderung iSv § 151 BGB (hM) verstanden.

Meine Frage lautet aber: inwiefern unterscheiden sich diese beiden Ansätze konkret?

Hier ein paar Beispiele samt eigener Einschätzung mit der Bitte um Korrektur (ggf.):

1. Die Entstehung einer bÜ erfordert nach beiden Ansätzen eine mehrfache gleichförmige Leistungsgewährung, wobei mir keine Unterschiede bekannt sind.

2. Was neu hinzukommende AN (nach Begründung der bÜ) angeht -- ihr Vertrag kann dahingehend ausgelegt werden, dass er sämtliche durch bÜ begründeten Begünstigungen gem. §§ 133, 157 mitenthält. Gilt das nicht auch gleichermaßen, wenn die bÜ durch zurechenbares Vertrauen geschaffen wurde (tvA)? Unterschiede kann ich hier also auch keine erkennen.

3. Einen zentralen Unterschied sehe ich nur bei der gegenläufigen bÜ: nach der Vertragstheorie kommt diese nicht in Betracht (AN würde Abschaffung nicht zustimmen, §§ 133, 157 BGB), nach der Vertrauenshaftungstheorie schon (geschaffenes Vertrauen wieder beseitigt).

Gibt es sonst noch Unterschiede?

Danke!


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BeitragVerfasst: Samstag 14. Januar 2017, 13:01 
Super Mega Power User
Super Mega Power User

Registriert: Donnerstag 19. Juni 2008, 02:32
Beiträge: 4873
Suchender_ hat geschrieben:
1. Die Entstehung einer bÜ erfordert nach beiden Ansätzen eine mehrfache gleichförmige Leistungsgewährung, wobei mir keine Unterschiede bekannt sind.


Der Unterschied besteht in der Rechtsnatur der regelmäßigen, gleichförmigen und vorbehaltslosen Wiederholung einer bestimmten Verhaltensweise, nämlich Schaffung eines Vertrauenstatbestandes (so die Vertrauenshaftungstheorie) oder konkludentes Angebot des Arbeitgebers auf Abänderung des ursprünglichen Arbeitsvertrages (so die Vertragstheorie).

Suchender_ hat geschrieben:
2. Was neu hinzukommende AN (nach Begründung der bÜ) angeht -- ihr Vertrag kann dahingehend ausgelegt werden, dass er sämtliche durch bÜ begründeten Begünstigungen gem. §§ 133, 157 mitenthält. Gilt das nicht auch gleichermaßen, wenn die bÜ durch zurechenbares Vertrauen geschaffen wurde (tvA)? Unterschiede kann ich hier also auch keine erkennen.


In Bezug auf eine begünstigende betriebliche Übung ist das richtig. In Bezug auf eine benachteiligende betriebliche Übung gibt es hingegen Unterschiede, da nach der Vertrauenshaftungstheorie eine benachteiligende betriebliche Übing nicht möglich ist, wohingegen dies nach der Vertragstheorie möglich ist.

Suchender_ hat geschrieben:
3. Einen zentralen Unterschied sehe ich nur bei der gegenläufigen bÜ: nach der Vertragstheorie kommt diese nicht in Betracht (AN würde Abschaffung nicht zustimmen, §§ 133, 157 BGB), nach der Vertrauenshaftungstheorie schon (geschaffenes Vertrauen wieder beseitigt).


Es ist genau umgekehrt. Nach der Vertrauenshaftungstheorie ist eine negative/gegenläufige betriebliche Übung nicht möglich, denn der Arbeitgeber kann durch ein eigenes Verhalten für sich selbst keinen Vertrauenstatbestand schaffen. Nach der Vertragstheorie ist eine negative bzw. gegenläufige betriebliche Übung hingegen möglich (wobei die Zulässigkeit dann innerhalb dieser Auffassung überwiegend verneint wird), da aus Sicht des Arbeitgebers mit einem Widerspruch gerechnet werden kann, wenn der Arbeitnehmer mit der spürbaren Veränderung nicht einverstanden ist.

Suchender_ hat geschrieben:
Gibt es sonst noch Unterschiede?


1) Nach h.M. kann eine betriebliche Übung nicht durch Anfechtung beendet werden, was für die Vertragstheorie daraus folgen soll, dass ein bloßer unbeachtlicher Motivirrtum (als unbeachtlicher Rechtsfolgenirrtum) vorliegt, und für die Vertrauenshaftungstheorie daraus, dass die Bindung an einen Vertrauenstatbestand nicht anfechtbar sein soll. Hingegen wird teilweise eine Anfechtungsmöglichkeit im Lager der Vertreter der Vertragstheorie bejaht, was daraus folgen soll, dass ein Inhaltsirrtum I Alt. 1 BGB (als beachtlicher Rechtsfolgenirrtum) vorliegt, und für die Vertrauenshaftungstheorie daraus.

2) Unterschiede gibt es dann noch zwischen beiden Auffassungen, wenn das tatsächliche Verhalten des Arbeitgebers auf einem Irrtum beruht, da dann fraglich ist, ob der Arbeitgeber überhaupt mit einem Rechtsbindungswillen handelt. Man unterscheidet dann zwischen den Fällen eines unerkannten Irrtums und eines erkannten Irrtums.

a) Unerkannter Irrtum
Nach Vertrauenshaftungstheorie: Anspruch aus betrieblicher Übung (+)
Nach der Vertragstheorie: Anspruch aus betrieblicher Übung (-)

b) Erkannter Irrtum:
Nach Vertrauenshaftungstheorie: Anspruch aus betrieblicher Übung (-)
Nach der Vertragstheorie: Anspruch aus betrieblicher Übung (-)


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